Les RH font-elles encore la vaisselle après la réunion ?

Les professionnels des ressources humaines sont-ils, au sein des PME, encore cantonnés à cette image d’homme ou de femme-orchestre, bon(ne) à coordonner une réunion stratégique… puis à débarrasser la table ? Cette caricature révèle un vrai malaise : celui d’une fonction RH essentielle, mais trop souvent sous-estimée et surchargée. Derrière l’humour du titre, une question plus large s’impose : comment revaloriser les fonctions support dans une organisation où chaque talent compte, mais où les équilibres sont fragiles ?

Le management supporté… par les supports

Dans une PME, les fonctions support comme la RH, la QHSE (Qualité, Hygiène, Sécurité, Environnement) ou l’administration générale constituent le socle de l’organisation. Pourtant, elles se trouvent fréquemment reléguées au second plan, considérées comme des centres de coût plutôt que des leviers de performance. Les experts RH en PME enchaînent les missions : recrutement, gestion du personnel, conformité réglementaire, prévention des risques psychosociaux, parfois jusqu’à… la commande de fournitures ou l’organisation du pot de départ.

Cette polyvalence, bien que souvent valorisée comme une qualité, expose les professionnels RH à un effritement progressif de leur périmètre. En silence, ils et elles consument une énergie considérable dans les tâches opérationnelles, au détriment de leur rôle stratégique : accompagner les managers, soutenir la culture d’entreprise, anticiper les compétences de demain.

Et pendant que les cadres dirigeants fixent la feuille de route du semestre, qui pilote la transformation RH de l’entreprise ? La surcharge du quotidien empêche trop souvent les fonctions RH de prendre du recul. L’absence réelle de relais (ou l’insuffisance de reconnaissance) contribue à une frustration lente mais profonde. De là à ce que ces profils-clés décrochent ou quittent l’entreprise pour une structure mieux organisée, il n’y a qu’un pas.

La charge mentale comme frein à la formation

La montée en compétence passe par la formation. Pourtant, trop de responsables RH en PME reconnaissent remettre cette démarche à « plus tard ». Ce plus tard n’arrive jamais. Car comment trouver le temps de se former lorsque chaque dossier est urgent, que les plans de prévention sont à revoir et que l’on gère aussi l’arrivée de trois nouveaux collaborateurs ?

La charge mentale des RH agit comme un facteur bloquant. Résultat : non seulement les professionnels RH stagnent, mais ils échouent aussi à impulser une dynamique d’apprentissage dans l’entreprise. L’énergie nécessaire pour accompagner les parcours de formation manque, car les priorités du quotidien prennent toute la place. Dans les faits, c’est une double perte de valeur pour l’entreprise : celle liée aux compétences non développées, et celle induite par un mal-être qui finit par miner la motivation voire la santé des équipes support.

On oublie souvent que les RH sont elles-mêmes des collaborateurs. Eux aussi ont besoin d’un cadre stimulant, de reconnaissance, d’une stratégie de développement. Une politique RH bâtie sans prendre soin de ses propres ressources… humaines est-elle crédible à long terme ?

Revaloriser les fonctions invisibilisées

Revaloriser les RH en PME commence par un geste simple, mais fondamental : reconnaître leur rôle stratégique. Cela passe d’abord par une organisation des ressources humaines mieux structurée, avec des priorités claires, des moyens attribués, et une vision soutenue par la Direction.

Créer un poste à temps plein ou dégager du temps dédié aux missions RH est un investissement. Celui-ci peut transformer la dynamique de l’entreprise, améliorer l’onboarding, fluidifier la gestion des carrières, renforcer la marque-employeur. Les fonctions QHSE suivent la même logique. Faire appel à un coordinateur QSE n’est pas une dépense ponctuelle, mais un levier pour sécuriser l’environnement de travail et anticiper les risques.

Par ailleurs, confier aux fonctions support des responsabilités symboliques (animation du comité bien-être, délégation d’événements internes…) doit faire l’objet d’un contrat clair. Ces missions sont utiles, mais elles ne doivent pas masquer — ni alourdir — le cœur du métier. L’invisibilisation ne se combat pas seulement par des mots. Elle se combat par un meilleur partage des tâches, une montée en compétences formalisée et une participation à la gouvernance stratégique.

Il est temps de sortir d’un modèle épuisant où les fonctions RH assument seul un rôle central… mais périphérique. Quand elles quittent la réunion pour faire la vaisselle, c’est souvent parce qu’on n’a pas pris le temps d’écouter ce qu’elles avaient à dire pendant la séance.

Faites l’audit de votre organisation RH avant que vos talents ne s’épuisent

Et si la désorganisation actuelle n’était que le symptôme d’un décalage plus profond entre les ambitions de votre entreprise et ses ressources réelles ? La bonne nouvelle : il n’est pas trop tard pour agir.

En réalisant un audit de votre organisation RH, vous identifiez les forces mais aussi les fragilités systémiques. Cet état des lieux est l’occasion de repenser la place des métiers support, de réaffecter les ressources, de poser les fondations d’une politique RH alignée à vos enjeux de croissance et de qualité de vie au travail.

Car ne l’oublions pas : prendre soin des RH, c’est prendre soin de toute l’entreprise. Et la prochaine fois qu’une réunion s’achève, qui sait… peut-être que ce ne sera plus la cheffe de projet RH qui videra le lave-vaisselle ?