Pourquoi les poissons rouges font de mauvais managers

“On change encore de priorités ?” “Mais ce n’était pas l’objectif du mois dernier ?” Si ces phrases résonnent régulièrement dans les couloirs de votre PME, il se peut que votre style de management y soit pour quelque chose. Car si l’oubli est une caractéristique commune à nos amis les poissons rouges, il devient problématique quand il s’invite dans la gouvernance d’une organisation. Dans un contexte RH et QHSE de plus en plus exigeant, comprendre l’impact de l’inconstance managériale est devenu essentiel pour les entreprises qui veulent aligner performance et culture solide.

L’oubli stratégique : symptôme courant chez les dirigeants sursollicités

Dans la vie d’une PME, la pression quotidienne est réelle : livrables à tenir, priorités qui se bousculent, salariés à encadrer, urgences clients. Les dirigeants, souvent seuls aux commandes, jonglent avec mille responsabilités. Il devient alors tentant d'abandonner une priorité dès qu’une autre semble plus pressante. Or, à force de changer de « cap stratégique » sans suivi rigoureux, on oublie les engagements pris… comme un poisson rouge devant la paroi de son aquarium.

Ce comportement, bien que compréhensible, crée une perte de repère managérial. La mémoire institutionnelle s’efface au rythme des emails non lus, des réunions écourtées, et des post-it volants. Au fil du temps, les décisions s’entassent sans trame cohérente, et les collaborateurs ne savent plus à quel objectif se fier.

Une telle approche nuit non seulement à la performance, mais aussi au climat de travail. Car en matière de management PME, vos équipes attendent de la vision, pas une météo changeante d'injonctions contradictoires.

Des équipes désorientées : comment l’inconstance dilue la culture

Une des erreurs fréquentes dans les pratiques managériales des petites structures, c'est de sous-estimer le pouvoir de cohérence. Lorsqu’un manager varie trop souvent de message, les valeurs de l’entreprise deviennent floues. Ce flou impacte non seulement l’efficacité opérationnelle, mais aussi l’engagement et la motivation sur le terrain.

Imaginez : vous lancez un projet qualité, formation aux gestes sécurité à l’appui. Deux mois plus tard, faute de suivi ou de rappel, le tout est remplacé par un plan de productivité financière. Et le mois suivant ? Retour sur les objectifs RH. Les salariés en concluent rapidement qu’aucun axe n’est réellement prioritaire. Résultat : ils appliquent le minimum requis, en attendant la prochaine lubie managériale.

L’instabilité crée une forme de désengagement passif.

Et cela se répercute jusque dans les audits QHSE ou les entretiens professionnels : le discours est flou, les indicateurs instables, la culture d’entreprise balayée par le vent des dernières urgences.

De plus, cette perte de repère accroît les risques psychosociaux. L’être humain a besoin de sens pour s’investir. Et le sens découle d’orientations claires, stables, incarnées. Si l’équipe sent que son manager navigue à vue, il est fort probable qu’elle lâche la rame… ou quitte le navire.

Du cap à la clarté : installer une discipline managériale durable

Alors comment éviter que le management ne retombe dans cette mémoire à court terme ? La clé réside dans la discipline managériale. Non pas une rigidité stérile, mais cette capacité à inscrire les décisions dans la durée, avec rigueur et transparence.

Voici quelques leviers simples pour sortir du réflexe poisson rouge :

• Documenter la stratégie : établir des feuilles de route accessibles à tous. Conservez vos grandes orientations dans un outil central (tableaux, plateforme RH, agenda partagé).
• Maintenir un fil conducteur : à chaque nouvelle décision, posez-vous la question “En quoi cela soutient-il notre cap global ?” Sinon, gare à la digression déconnectée.
• Cadencer les points de pilotage : planifiez des jalons mensuels pour suivre les actions prioritaires (RH, QHSE, finance, production), même environ 30-45 minutes.
• Assumer ses pivots : si une décision précédente est abandonnée, il est crucial d’en expliquer les raisons à l’équipe. Cela participe à la transparence culturelle.

Dans une PME, le management n’est pas un simple rouage administratif : il est l’épine dorsale de la culture d’entreprise. Cultiver une discipline managériale, c’est instaurer un climat de confiance, donner du sens aux priorités et favoriser la montée en compétence des collaborateurs. Un réflexe santé autant pour le dirigeant que pour ses équipes.

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